Nos termos do artigo 359.º do Código Laboral considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador, caso de verifique os seguintes requisitos:

• Que a cessação abranja, de forma simultânea ou sucessivamente no período de três meses;
• Pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa (até 10 trabalhadores) e de pequena empresa (até 50 trabalhadores), por um lado, ou de média (até 200 trabalhadores) e grande empresa (mais de 200 trabalhadores);
• Sempre que a cessação dos contratos se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Para efeitos de despedimento colectivo consideram-se, nomeadamente:

1)       Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

2)       Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

3)       Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Aviso prévio e créditos de horas

A decisão de despedimento, com menção expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedência seguinte:

a)       15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;

b)       30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;

c)       60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;

d)       75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.

A inobservância do aviso prévio não determina a imediata cessação do vínculo e implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente ao período de antecedência em falta.

Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.

O crédito de horas pode ser dividido por alguns, ou por todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.

O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilização do crédito de horas com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, fazer cessar o contrato, sem prejuízo do direito à compensação.

Compensação

O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

No caso de fracção de ano, o valor de referência é calculado proporcionalmente.

A compensação jamais não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe da entidade patronal a compensação.

Porém, a presunção referida no parágrafo anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

Procedimento do despedimento colectivo

O despedimento colectivo tem as seguintes fases:

1)       Comunicações;

2)       Informações e negociações;

3)       Decisão.

Fase das comunicações

O empregador que pretenda promover um despedimento colectivo comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de proceder ao despedimento.

A referida comunicação deve ser acompanhada de:

1)       Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo;

2)       Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;

3)       Indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;

4)       Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas;

5)       Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento;

6)       Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores a despedir, para além da indemnização legalmente prevista, ou da estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Na mesma data deve ser enviada cópia da comunicação e dos documentos acima identificados, aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral.

Em caso de não existir na empresa comissões de trabalhadores ou comissão intersindical ou finalmente comissões sindicais, o empregador comunica, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de proceder ao seu despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis contados da data da recepção daquela comunicação, uma comissão representativa, com o máximo de três ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.

Após a nomeação da comissão representativa assim nomeada, o empregador deverá enviar-lhe a comunicação e demais documentos que era obrigado a enviar caso existisse a comissão de trabalhadores na empresa.

Fase das informações e negociações

Nos 5 dias posteriores à data da comunicação tem lugar uma fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

1)       Suspensão da prestação de trabalho;

2)       Redução da prestação de trabalho;

3)       Reconversão e reclassificação profissional;

4)       Reformas antecipadas e pré-reformas.

Se no decurso de um procedimento de despedimento colectivo se vierem a adoptar as medidas previstas nas alíneas 1 e 2, aos trabalhadores abrangidos não se aplica o disposto no regime jurídico de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador previsto no Código laboral, mais conhecido por lay-off, na parte reportada às comunicações e informações/negociações.

A aplicação das medidas previstas nas alíneas 3 e 4 pressupõem o acordo do trabalhador.

O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem cada qual fazer-se assistir por um perito nas reuniões de negociação.

Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria aprovada e, bem assim, as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

Os serviços competentes do ministério responsável pela área laboral participam no processo de negociação, com vista a assegurar a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a promover a conciliação dos interesses das partes.

A pedido de qualquer das partes, ou por iniciativa do ministério, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e a Segurança Social definem as medidas de emprego, formação profissional e de segurança social aplicáveis, de acordo com o enquadramento previsto na lei para as soluções que vierem a ser adoptadas.

Fase da decisão

Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato, indicando o montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento.

Na data em que for expedida aos trabalhadores a decisão de despedimento, o empregador deve remeter ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral a acta das reuniões feitas na fase das negociações/informações, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como um mapa, mencionando, em relação a cada trabalhador, nome, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a Segurança Social, profissão, categoria e retribuição e ainda a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execução.

Na mesma data é enviada cópia do referido mapa à estrutura representativa dos trabalhadores.

Na falta da acta, o empregador, deve enviar aos serviços do ministério responsável pela área laboral a justificação daquela falta, descrevendo as razões que obstaram ao acordo, bem como as posições finais das partes.

O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo tratando-se de empresa declarada insolvente.

Ilicitude do despedimento colectivo

O despedimento colectivo será sempre ilícito sempre que o empregador:

1)       Não tiver feito as comunicações e promovido a fase das negociações;

2)       Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento;

3)       Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que os trabalhadores têm direito e, bem assim, os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

O requisito objectivo do pagamento da compensação para a licitude do despedimento colectivo não é exigível nos casos de declaração judicial de insolvência do empregador, nem nos casos regulados em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.